採用媒体は多岐にわたるが、ナイトワーク特有のニーズを考慮すると、ネット求人サイト、SNS、紹介が主な選択肢となる。実際、うちの店舗では、ネット求人サイトからの応募が全体の60%を占めている。この媒体は応募数が多い分、即戦力となる候補者が見つかりやすい。特に、地域密着型のサイトを選ぶことで、地元の人材を獲得しやすくなる。実際、ある地域の求人サイトに出稿した際、応募数が通常の2倍に増加したのは大きな収穫だった。
採用にかける予算は、媒体によって大きく異なる。例えば、ネット求人サイトは1件あたりの掲載料が約5万円、一方でSNS広告は月1万円程度で済むことも。うちでは、全体の採用予算の30%をネット求人サイトに、20%をSNSに、残りを紹介やリファラルに振り分けている。この配分により、応募数と質のバランスを保っている。特に紹介はコストが低い上に、信頼性の高い候補者が集まるため、重要な要素だ。
各媒体にはそれぞれ特性があり、ターゲット層も異なる。例えば、若い女性を狙うならInstagramやTikTokが効果的だが、年齢層が高めのお客さんをターゲットにする場合は、Facebookが有効。うちの店舗では、Instagramを利用して採用活動を行ったところ、体験入店希望者が前年同月比で1.5倍に増加した。このように、媒体の特性を理解し、それに合ったコンテンツを発信することが重要だ。
体験入店は、候補者に実際の業務を体験させる絶好の機会だ。うちでは、体験入店を行った後の出勤率が約60%に達する。これは、実際に店舗の雰囲気や業務内容を理解してもらえるからだ。また、体験入店後には必ずフィードバックを行い、候補者の不安を解消するよう努めている。これにより、候補者が安心して出勤できる環境を整えている。
採用した後のフォローも重要で、定期的な面談やコミュニケーションを欠かさないようにしている。特に、ナイトワークは離職率が高い業界なので、フォローをしっかりと行うことで、定着率を高めることができる。うちでは、入社半年後の定着率が80%を超えているが、これはフォロー体制をしっかりと構築しているからだ。具体的には、月に1回の面談を実施し、悩みや不満を聞く機会を作っている。
最近、AI面接を導入した店舗も増えている。うちでも試験的に導入してみたが、応募者が自宅で気軽に面接を受けられるため、応募数が増加した。特に、遠方からの応募者や、忙しい日常を持つ人にとっては、利便性が高いと感じてもらえる。実際にAI面接を導入した結果、体験入店までのスピードが大幅に向上したのが印象的だった。これからは、AIを活用した採用手法が主流になっていくのかもしれない。
